Soms blijkt pas na enige tijd dat een nieuwe werknemer niet aan de verwachtingen voldoet. Dan wil je als werkgever weer zo snel mogelijk van de werknemer af. Wat zijn de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te beëindigen? En wat zijn de mogelijkheden om op korte termijn van een uitzendovereenkomst af te komen? Daarnaast is de vraag wat de kosten van beide opties zijn, ook niet onbelangrijk.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege als de afgesproken duur van de arbeidsovereenkomst voorbij is. Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar beëindiging met wederzijds goedvinden, opzegging met instemming van de werknemer of met toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter voor nodig is. Met andere woorden: zowel de werkgever als werknemer hoeft geen enkele actie te ondernemen om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.
De werkgever heeft sinds 1 januari 2015 aanzegplicht wanneer het contract van een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer afloopt. Minimaal één maand voor het einde moet de werkgever laten weten of – en zo ja op welke voorwaarden – hij het dienstverband wil voortzetten of niet. Hij moet tijdig aanzeggen, maar ook als hij dit niet doet, heeft dit géén effect op het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Tenzij partijen hebben afgesproken dat ze de arbeidsovereenkomst voortzetten uiteraard. Als de werkgever niet (tijdig) heeft aangezegd, dan is hij aan de werknemer een boete ter hoogte van één maandsalaris (pro rata bij te late aanzegging) verschuldigd.
Proeftijd bij contract voor bepaalde tijd
In een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter mag je geen proeftijd opnemen. Staat er toch een proeftijd in het contract, dan is die proeftijd niet geldig.
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar mag je een proeftijd van een maand opnemen. Hiervan kan bij cao worden afgeweken; tot maximaal twee maanden. Controleer dus, als er in jouw sector of branche een cao geldt, of er een uitzondering op de duur van de proeftijd geldt.
Bij een (tijdelijk) contract van twee jaar of langer mag je een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen.
Einde van rechtswege
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt normaal gesproken van rechtswege op de datum dat de bepaalde tijd verstrijkt of op de datum waarop de projectduur eindigt (art. 7:667 lid 1 BW). Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar toestemming van UWV voor nodig is (bij redelijke grond a en b) of een beslissing van de kantonrechter (bij redelijke grond c tot en met h). Met andere woorden: partijen hoeven geen enkele actie te ondernemen om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Dit geldt ook als zich een opzegverbod voordoet, bijvoorbeeld als de werknemer ziek of zwanger is.
Opzegging is overeengekomen
Soms nemen partijen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op dat de overeenkomst vooraf moet worden opgezegd wanneer één van de partijen de overeenkomst niet wil verlengen. Wanneer dat het geval is, moet de opzeggende partij de normale opzegbepalingen in acht nemen volgens artikel 7:667 lid 2 BW. Dat betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen met instemming van de werknemer, met toestemming van UWV (bij redelijke grond a en b) of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter te vragen (bij redelijke grond c tot en met h). Wij raden over het algemeen dan ook aan een dergelijke bepaling niet op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Stilzwijgende voortzetting
Soms meldt een werkgever niet dat hij de arbeidsovereenkomst niet voortzet. Als de werknemer gewoon door blijft werken na afloop van de bepaalde tijd, dan is sprake van een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. In dat geval geldt de arbeidsovereenkomst opnieuw voor dezelfde bepaalde tijd als waarvoor de eerdere overeenkomst was aangegaan, met een maximum van één jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Het is daarom belangrijk om erop te letten dat de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, zijn werkzaamheden niet langer uitvoert.
Naast het risico dat het dienstverband gewoon doorloopt als de werknemer blijft werken, komt het ook vaak voor dat de werkgever vergeet om de werknemer aan te zeggen. Dat brengt het risico met zich mee dat de werknemer de aanzegboete (in dat geval één maandsalaris) opeist.
Voorbeeld
Werkgever en werknemer gaan op 1 januari een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van 5 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt op 30 juni van rechtswege. Op 1 juli komt de werknemer gewoon naar zijn werk en begint met zijn werkzaamheden. Zijn chef ziet hem zitten en grijpt niet in, want hij weet niet dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. Pas tegen het eind van de werkdag zegt de personeelsmanager dat de werknemer niet meer in dienst is. In dit geval kan de werknemer zich erop beroepen dat hij weer tot het werk is toegelaten en dat zijn arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden (dus weer voor 5 maanden) is verlengd.
Einde door tussentijdse opzegging
Realiseer je bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat partijen zo’n arbeidsovereenkomst in beginsel niet tussentijds kunnen opzeggen. Artikel 7:667 lid 3 BW biedt echter de mogelijkheid om daarvan af te wijken, maar dan moeten partijen dat wel schriftelijk overeenkomen. Die afspraak van tussentijdse opzegging kun je ook nog tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maken. Maar in de praktijk lukt het meestal alleen maar direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Overigens levert het beding van tussentijdse opzegging met name voor de werkgever niet veel voordeel op. Stel dat de overeenkomst is aangegaan voor een jaar en dat de werkgever na zes maanden van de werknemer af wil. De werkgever kan alleen opzeggen met instemming van de werknemer. Lukt dat niet dan moet hij ofwel eerst UWV om toestemming vragen om het dienstverband op te zeggen (bij redelijke grond a en b) ofwel een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen (bij redelijke grond c tot en met h).
Stel dat de werkgever er met zijn werknemer niet uitkomt (door opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer of door beëindiging met wederzijds goedvinden). Dan duurt de procedure vermoedelijk zo lang dat het – gezien de duur van het resterende dienstverband – nauwelijks nog de moeite loont om tussentijds op te zeggen.
Toch nemen veel werkgevers wel een tussentijds opzegbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op. De reden hiervoor is dat zij zelf niet verder willen met werknemers die eigenlijk weg willen, maar dat niet kunnen omdat er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat.
Voor de tussentijdse opzegging gelden dezelfde opzegverboden als voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Meer weten?
Neem contact op met onze specialisten als je meer wil weten over de juiste keuze voor het aanbieden van een contract voor bepaalde tijd of inhuren van een uitzendkracht. We denken graag met je mee!